Johda tulevaisuutta

Turun yliopiston Normaalikoulun rehtori Vesa Valkila ja kasvatustieteen tiedekunnan tiedekuntapäällikkö Anu Warinowski keskustelevat minkälainen johtamisympäristö on koulu- ja yliopistomaailma, sekä pohtivat millaisena johtaminen näyttäytyy nyt ja tulevaisuudessa.

Kuuntele jakso

Tekstivastine

Ulla Heinonen: Tervetuloa kuuntelemaan TSE exen johtamispodcastia. Turun yliopiston kauppakorkeakoulun johtamiskoulutusyksikkö TSE exe täyttää tänä vuonna 40 vuotta ja sen tiimoilta olemme päättäneet järjestää ja julkaista podcast-sarjan, jossa käsitellään tulevaisuuden johtamista. Podcastiin olemme kutsuneet vieraaksi mielenkiintoisia asiantuntijoita ja tutkijoita ja Turun yliopiston monitieteisestä yhteisöstä. Johtajuudellahan on moninaiset vaikutukset ja kasvot, joten johtajuutta kannattaa sen takia tarkastella monitieteisestikin lähestyen. Podcastien vierailla on itsellään esimies ja johtajakokemusta, joten he lähestyvät johtajuutta asiantuntijan roolin lisäksi myös henkilökohtaisesta lähtökohdasta. Tänään täällä kanssani studiossa on keskustelemassa Anu Warinowski ja Vesa Valkila. Anu on Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan tiedekuntapäällikkö ja dosentti ja Vesa puolestaan on Turun normaalikoulun johtava rehtori. Keskustelemme mielenkiintoisesta aiheesta eli ihmisten johtamisesta tänään. Minä olen Ulla Heinonen, TSE exen ääni tässä podcastissa tällä kertaa. Tervetuloa Vesa ja Anu! 

Anu Warinowski: Kiitos! 

Vesa Valkila: Kiitoksia paljon! 

Ulla Heinonen: Lähdetäänpäs sellaisella helpolla kysymyksellä ja pohdinnalla liikkeelle, eli mikä on missiosi nykyisessä tehtävässä – eli mitä haluaisit saada aikaan? Aloitetaan vaikka Anulla. 

Anu Warinowski: Kiitos Ulla kysymyksestä, tyhjennetään pajatsoa heti alkuun, aika helpolla lähdetään liikkeelle! No, minun toimintakenttä on nimenomaan tiedekunnan toiminnan kehittäminen, eli siihen liittyen strategiatyötä ja tiedekunnan sisäistä yhteistyötä. Myöskin yhteiskunnallista vuorovaikutusta ja vaikuttavuutta. Ja sitten jos mietin mitä minä haluan saada aikaan – minä haluan saada aikaan yhteiskehittämistä, sellaista toimintakulttuurin kehittämistä. Että ihmiset ensinnäkin löytävät toisensa ja rupeavat miettimään yhdessä millä tavoin näitä asioita voidaan viedä eteenpäin. Ja se yhdessä tekemisen lisäksi mulla on toinen tavoite – minä toivon, että se kehittäminen on tutkimusperusteista. Eli se, että ei tehdä vaan ”mutu-tuntumalla” eli ”musta tuntuu että jotain pitäisi tehdä” – vaan nimenomaan mietitään, että dataa on olemassa ja sitä hyödynnetään, pureksitaan, pohditaan ja sen pohjalta lähdetään toimimaan. 

Ulla Heinonen: Tärkeitä asioita! Vesa, ole hyvä. 

Vesa Valkila: Kiitoksia! Itselläni tulee ehkä ensimmäisenä mieleen sellainen asia, että kun aikanaan tähän tehtävään ryhdyin niin yksi ajatus itselläni oli vahvasti, että nyt on Norssin vuoro. Eli kaikki se kokemus mitä siihen mennessä oli kertynyt johtamisesta ja koulutyöstä, niin ajatus oli, että nyt se tieto annetaan Normaalikoulun käyttöön. Siinä sellaisena missiona on ajatus siitä, että niin kuin Anu puhui äsken tuosta yhdessä tekemisestä… Niin se liittyy myös vahvasti itselläni siihen. Että työpaikalla olisi hyvä yhteishenki, hyvä yhdessä tekemisen meininki. Kun työpaikkaan aamulla tulee, niin sinulla on hyvä fiilis ja hyvä tunne tulla sinne. Tämä on se lähtökohta. Sitä kautta tällä hetkellä paljon äänessä ollut asia ”kaikkien työhyvinvoinnista huolehtiminen” liittyy siihen myös läheisesti. Eli se kytkeytyy siihen, millainen vuorovaikutus syntyy meidän koko työyhteisön jäsenten kesken. Ja vuorovaikutuksen kautta päästään siihen mikä merkitys työllä on. Silloin kun ihminen kokee, että työllä on merkitystä ja annettavaa työpaikalle niin silloin voisi kuvitella, että silloin hänellä on työpaikka, johon on hyvä tulla. 

Ulla Heinonen: Tärkeitä, tärkeitä asioita. Jatketaan seuraavaan kysymykseen ja pohdintaan. Millaisena tulevaisuus näyttäytyy teidän omasta työjohtamisnäkökulmasta ja johtajaroolista? 

Vesa Valkila: Joo, tuota. No itselläni ensimmäisenä tulee mieleen, että koulu on maailma, joka jatkuvasti reagoi mitä ympärillä tapahtuu. Olemme jatkuvasti keskellä muutoksia, joihin pitää varautua ja valmistautua – mieluiten proaktiivisella otteella, eli etukäteen. Myöskin vahvistaa koko työyhteisön kykyä vastaanottaa muutoksia, reagoida niihin, hyväksyä ja ymmärtää niitä. Ja tässä se onnistuu sitä paremmin, mitä vahvempi työyhteisön yhteishenki on. Ajatus siitä, että lähestytään asioita ratkaisukeskeisesti ja löydetään ratkaisuja yhdessä. Että tämä on varmasti se keskeinen ajatus tässä kohtaa. Ja näihin muutoksiin liittyen – tavoitteiden asettaminen. Ja sitä kautta mahdollistaa reagointi näihin muutoksiin. Ajattelen kuitenkin sitä myös laajemmin – en vain Normaalikoulun näkökulmasta, vaan yhteistyönä tiedekunnan eri yksiköiden kanssa ja miten esimerkiksi opettaja tutkijana voi ammatillisesti edistää omaa tekemistä ja kehittymistään. Ja millaisia resursseja ja mahdollisuuksia koulu tarjoaa tähän. Sitten koko tiedekuntatasolla, tiedekunnan jäsenten kanssa tehtävä yhteistyö. Samalla lailla, jos siitä vielä vähän laajentaa, niin kaikkien Normaalikoulujen keskinäinen yhteistyö tutkimuskokeilu ja kehittämistoiminnassa. Tulevaisuus tehdään aika ison verkoston kanssa yhdessä – sitä ei tehdä vain meillä koulussa, vaan se näyttäytyy vähän eri näköisenä sen mukaan, ketkä kaikki siihen verkostoon ja yhteiseen piiriin kuuluu. 

Ulla Heinonen: Kyllä, totta. Anu? 

Anu Warinowski: Ja nimenomaan tuo tulevaisuusorientaatio on meillä vahva, kun koulutuksen kanssa ollaan tekemisissä. Meidän tiedekunnan slogan ”Koulutus luo tulevaisuuksia” sen jo kertoo. Ja jos mietitään opettajankoulutusta – välillä on mainittu, että sillä on sadan vuoden suora vaikutus. Koska me koulutetaan tulevaisuuden tekijöitä, jotka vaikuttavat työelämään omalla toiminnallaan. Eli tulevaisuusorientaatio on vahva. Kyllähän siellä tulevaisuudessa on isoja kysymysmerkkejä ja epävarmuuksia – hyvin monimutkaiselta tämä näyttää ja monia kriisejäkin on edelleenkin päällä. Yksi mikä on pysyvää, on muutos. Sellaisen vanhan pysyvän perään haikailun voi unohtaa. Paluuta ei ole, tilanteet menevät eteenpäin. Ja mitä tulevaisuusorientaatiosta voi ajatella – koulutuksen kentällä on tärkeää pitää toivoa yllä. Niin kauan, kun on elämää, niin kauan on toivoa. 

Ulla: Kyllä. Jos ajatellaan tätä ”hyvää ihmisen johtamista”, missä te kummatkin olette asiantuntijoita – miten te näkisitte tulevaisuuden johtajan vastuun? 

Anu Warinowski: No entistä suurempana. Jos mietitään vaikka jotain tekoälyä tai muuta, tekoäly ei tule koskaan johtajaa korvaamaan, vaan korostaa inhimillisen vuorovaikutuksen osuutta toiminnassa. Rooli on iso ja vastuu on iso. Toisaalta myös vapausasteita siihen vastuuseen liittyy. Ja jos miettii niin työpaikalla pitää ottaa samoja asioita huomioon kuin koulutuksen kentällä – esimerkiksi tasa-arvoon, saavutettavuuteen ja moninaisuuteen liittyviä asioita… Sellainen ”one size fits all” – ajattelu ei varmasti ole enää tätä päivää myöskään työpaikoilla. 

Vesa Valkila: Joo, tuo mitä Anu sanoi tuosta moninaisuuden johtamisesta – se on mielenkiintoinen uusi asia, johon kun tulevaisuutta ajatellaan ja johtajan vastuita, niin tätä pitää ajatella uudella tavalla. Koulumaailmassa tulee vahvasti mieleen myös ikäjohtaminen. Meillä on suuret ikäluokat siirtynyt tai siirtymässä eläkkeelle ja sitä kautta koulu uudistuu monella tapaa. Toisaalta, siellä pitää johtaa parikymppisiä ja johtaa kuusikymppisiä. Siinä on omat haasteensa. Tulevaisuus näyttäytyy myös tästä näkökulmasta erilaiselta. Jatkuva muutos tarkoittaa myös sitä, että henkinen ilmasto muuttuu. Että pystytään näkemään tulevaisuuteen sekä lyhyellä, että pitkällä aikajänteellä. Ja sitä kautta asettamaan tavoitteita. Ja osoittaa keinoja, miten niihin tavoitteisiin päästään. Eli nämä ovat sellaisia asioita, jotka ovat tärkeitä, kun puhutaan tulevaisuuden johtamisesta. Eli keskustelua mitä on tulossa ja mihin pitää valmistaa työyhteisöä. Eli mitä erilaisia tulevaisuuksia on edessä. Näkisin tässäkin kohtaa, että täytyy antaa jokaisen työlle merkityksiä ja varmistaa, että valitsee hyvä vuorovaikutus koko työyhteisössä. Niin, että vuorovaikutuksen kautta syntyy merkityksiä työlle. Sitten näkisin sellaisen asian tärkeänä – kun ollaan tilanteessa, jossa muutoksia tapahtuu paljon – niin muistetaan välillä pysähtyä, että missä asioissa ollaan onnistuttu ja mitkä asiat on lähtenyt toimimaan hyvin ja palkita työyhteisöä onnistumisesta. Tämä on myös merkittävä – että on myös selkeästi tavoitteet, mutta sitten myös hetkiä, kun nautitaan että ”onnistuttiin hyvin, kiitoksia, ja tästä eteenpäin!”. 

Ulla Heinonen: Miten toteutatte tätä omassa johtamistyössänne – näitä hyvän johtamisen periaatteita? 

Vesa Valkila: Ensimmäisenä lähdetään varmaan liikkeelle siitä, että on tärkeätä, että työpaikalla vallitsee avoin ilmapiiri ja luottamus – sellainen reilu tekemisen meininki. Tässä varmasti taustalla on – niin kuin aikaisemmin mainittiin – asetetaan selkeitä tavoitteita toiminnalle ja varmistetaan, että on sellaiset rakenteet, jotka palvelevat näiden tavoitteiden toteuttamista ja resurssit, joilla varmistetaan, että tavoitteisiin on realistista päästä. Työntekijöiden tukeminen, kannustaminen – tulee luoda mahdollisuuksia, että sekä opettajat että muutkin työntekijät voivat onnistua työtehtävissään. Ja tätä kautta tullaan takaisin siihen ”merkityksellisyyteen”. Kun koet, että sinulla on mahdollisuus onnistua työssä niin tämä luo merkityksiä, joka motivoi työssä eteenpäin. Sitten henkilökohtaisella tasolla – haluaisin olla esimies, joka on helposti lähestyttävä, jossain määrin jopa ennustettava, sekä kuunteleva. Eli silloin kun työntekijällä tulee tunne, että häntä on kuultu – se on hyvin tärkeää. Siksi johtajalla täytyy olla aikaa kuunnella ympärillä olevia. Omassa työssä noudatan jaetun johtajuuden mallia. Ei vaan työtehtäviin liittyen vaan asennetta… Ei ole talossa vain yksi johtaja, vaan kaikki olemme osallisia johtamiseen. Vaikka jaettu johtajuus tarkoittaakin sitä, että meillä on vararehtorit, asterehtori, joilla on selkeä työnjako. On myös työryhmien puheenjohtajia, koordinaattoreita… Eli sitä kautta töitä on toki delegoitu. Mutta taustalla on asenne, että jokainen on vastuussa koko työyhteisöstä. Ei katsota vain omaa opetusta, omaa luokkaa tai omaa ryhmää – vaan ollaan valmiita osallistumaan koko työyhteisön kehittämiseen yhdessä. Ottaa vastuuta koko työyhteisöstä. Sitten kun asenne ja lähestymistapa on tällainen ja on sellainen tahtotila, niin silloin päästään siihen, että viedään taloa yhdessä kaikki eteenpäin. Ja jokainen pääsee osallistumaan ja vaikuttamaan siihen millaista tulevaisuutta meidän työyhteisössä rakennetaan. 

Ulla Heinonen: Kyllä. Anu? 

Anu Warinowski: Tässä on helppo nyökytellä – kovin tärkeitä ja tuttuja asioita. Tuo ”merkityksellisyys” on varmasti yksi tärkeä. Ja sitten siihen ehkä liittyy myös ”arvostus” ja ”luottamus”. Eli sellaisen ilmapiirin luominen on keskeinen. Helppo asia ei välttämättä ole, mutta hyvä tavoite. Näin kasvatustieteen näkökulmasta, sellaisia käsitteitä nostaisin yksilötasolla kuin ”toimivuus” – nimenomaan, että itse pysty vaikuttamaan omaan työhöni ja itse olen omasta työstä vastuussa. Se tuo myös sisäistä motivaatiota. ”Tehtäväsuuntautuneisuus” on myös sellainen mistä paljon puhutaan. Eli sen yksilön taso on tärkeää, mutta toisaalta myös yhteisön taso. Kun mietin omaa rooliani… Aina välillä sanon, että olen hieman Nokialle kilpailija – ”Connecting people” – eli tuon ihmisiä yhteen. Koska siitä jossain tilanteessa voi jopa syntyä jotakin. Mutta jos ihmiset ei edes kohtaa tai tunne toisiaan, yhteistyö on hyvin hankalaa. Ja sitten yhteisölliseen näkökulmaan – myös kasvatuksen kentältä tulee sellainen ”kontekstuaalinen näkemys” – eli että tilanteet ovat erilaisia, yhteisöt ovat erilaisia… Ymmärrys siitä, että mistä taustoista ihmiset tulevat, mikä toimintakulttuuri on missä toimitaan, niin se ainakin auttaa siinä sitten eteenpäin. Kehittämisen rinnalla on kuitenkin hyvin tärkeää antaa arvostusta siihen tilanteeseen mikä on. Myönteinen palaute on tärkeää, onko se sitten juhlimista, kuten Vesa sanoi… Mutta myönteistä palautetta pitäisi tulla paljon, ja tietenkin aiheesta ja mahdollisimman laajoille kentille se tulisi kuuluttaa. 

Ulla Heinonen: Tärkeitä asioita toitte esiin tässä. Mitä te haluaisitte sanoa nykyisille ja tuleville johtajille, jotka nyt kuuntelevat tätä meidän Exetalk-johtamispodcastiä – mitä te haluatte jättää heille viestinä? Vesa, haluatko aloittaa? 

Vesa Valkila: No ainakin yksi asia on se, että pitää kehittää itseään koko ajan ammatillisesti. Pitää miettiä, missä on omat vahvuudet johtajana – missä on ne asiat, minkä varaan oma johtajuus rakentuu. Mutta samalla tulee tunnistaa ja tuntea ne alueet, missä tarvitsee treenausta ja koulutusta. Myös täytyy miettiä onko jokin toinen henkilö – esimerkiksi koulumaailmassa asterehtori tai vararehtori, jolla on jotain ominaisuuksia, jotka ei ole sinun vahvuuksia – mutta jotka otetaan johtotiimiin ja jaetun johtajuuden mallin mukaisesti mukaan työhön, että kokonaisuus muodostaa mahdollisimman eheän ja vahvan johtamiskulttuurin taloon. Se on ehkä sellainen lähtökohta. Ja sitten, että on valmis ja asenne että ”haluan kehittyä, oppia uutta”. Ja sitten – pakko toistaa tämä, vaikka se on itsestäänselvyys – mutta huolehdi fyysisestä ja henkisestä kunnosta. Ruoka-uni-liikunta-combo tulee pysyä tasapainossa. Se on kaiken edellytys, että jaksaa. Työssä on paljon ihmisten kohtaamista, paljon tilanteita, joissa pitää keskittyä. Se ei onnistu, jos vireystila ei ole hyvä. Joten näistä huolehtiminen on tärkeätä. Liittyen tähän, että ”koko työyhteisö kantaa vastuuta”… Pyrkiä luomaan sellaisia yhteisöllisiä oppimisprosesseja, johon osallistuu koko henkilöstö ja luodaan sinne vuorovaikutuksia. Että syntyy kokemuksia, että opimme asioita yhdessä ja kannamme vastuuta yhdessä. Tietysti tällaiset ovat joka työpaikalla hiukan erityyppisiä – mutta se lähestymistapa – että mitä tämän yhteisön täällä tulee tehdä, että saadaan koko työyhteisö mukaan prosessiin. Tämä on varmasti sellainen asia, mitä jokaisen johtajan tulee omassa yksikössään miettiä. 

Ulla Heinonen: Kyllä. Anu, ole hyvä. 

Anu Warinowski: Tästä hyvin samoja nostoja täältäkin tulee – eli just se, että johtajana ei koskaan ole valmis. Se toisaalta on ammatin hienous – aina voi oppia uutta ja aina tulisi oppia uutta. Ja moka on paras tapa oppia. Se ei ole huono asia, että mokailee, mutta anteeksikin johtaja voi pyytää, jos tulee mokattua. Ja hyvin pitkälti oman itsensä tunteminen on se mihin se perustuu – toisaalta vahvuudet, mutta toisaalta heikkoudet, niin kuin Vesakin mainitsi. Heikkouksia voi myös paikata – koulutus on yksi tapa. Toisaalta kun tunnet itsesi hyvin ja tiedät, että tämä asia on minulle vaikeita, niin luomalla arjen rakenteita tuon heikkouden paikkaaminen onnistuu. Ja sitten se, että on oma itsensä. Jos ajattelee, että pukeutuu johonkin johtajan uniformuun aamulla, kun lähtee töihin… niin on aika rankkaa myös itsellensä sekä muille. Kyllä se sitten näkyy, että toinen ei ole oma aito itsensä. Vaan se, että löytää ne omat tapansa toimia johtajana. Siinä tietenkin se vuorovaikutus on tärkeää – kuuntelee ihmisiä, näkee ihmiset ja heille tulee sellainen olotila että ”minut kuullaan ja minut nähdään”. Johtajan tehtävä on vaikea ja upea tehtävä. 

Ulla Heinonen: Kyllä. Ja sitten viimeinen kysymys. Kuulijoille teille siellä kysymys, minkä Vesa ja Anu teille jättävät… Millaisen haasteen haluatte jättää kuulijoille? 

Vesa Valkila: Ehkä tässä on hyvä tehdä sellainen lyhyt: Mieti mikä on sinun ”ikigai”? Enkä nyt lähde pohtimaan, miten tämä tulee oikein lausua… 

Ulla Heinonen: Hienoa! Anu? 

Anu Warinowski: Naureskelen täällä hieman… Minä puhun nyt ihan suomen kieltä ja puhun arvoista. Ja nimenomaan se, että mitkä ovat ne sinulle tärkeät arvot? Että itse tiedät mitkä ovat sinulle ehdottomasti asioita, joita haluat viedä elämässäsi – myös työelämässäsi – eteenpäin? Hienoa, jos ne natsaavat organisaation arvoihin… Mutta nimenomaan sinun täytyy löytää ne omat tärkeät arvot. Ja miten ne sitten näkyvät työelämän arjessa? Miten sinä pystyt vaikuttamaan, miten sinä pystyt elämään sellaista elämää, joka on sinulle tärkeätä? Silloin sinä voit hyvin ja silloin sinun työtiimi ja ympäristö voi hyvin, koska se näkyy myös sinusta, että olet aidosti asioiden takia. 

Ulla Heinonen: Kiitos. Hienoa! Minä toivon, että kuulijat saitte tästä eväitä ihmisten johtamisen työhön – tai kiinnostusta ja innostusta ryhtyä ihmisten johtamiseen ja selvittää enemmän siitä. Kiitos! 

Anu Warinowski: Kiitos! 

Vesa Valkila: Kiitos! 

Turun yliopiston biodiversiteettiyksikön johtaja, professori Ilari Sääksjärvi keskustelee TSE exen johtajan Ulla Heinosen kanssa kestävästä johtajuudesta ja uudenlaisista ajattelutavoista luontokadon aikakautena.

Kuuntele jakso

Tekstivastine

Ulla Heinonen: Tervetuloa kuuntelemaan TSE exen ”Exetalk”-johtamispodcastia. Turun yliopiston kauppakorkeakoulun johtamiskoulutusyksikkö TSE exe täyttää tänä vuonna 40 vuotta. Sen pohjalta olemme päättäneet järjestää tällaisen johtajuutta ja tulevaisuuden johtamista käsittelevän podcast-sarjan. Näihin podcasteihin me olemme vieraaksemme kutsuneet mielenkiintoisia asiantuntijoita ja tutkijoita yliopiston monitieteisestä yhteisöstä. Johtajuudella on moninaiset vaikutukset ja kasvot, joten johtajuutta kannattaa tarkastella monitieteisesti lähestyen – mutta samalla halutaan oma henkilökohtainen esimieskokemus. Kaikilla meidän podcast-vieraillamme on johtamiskokemusta itsellään. Sitä kokemusta halutaan tässä myös tuoda esiin ja välittää teille kuuntelijoille. Tänään kanssani studiossa keskustelemassa on professori Ilari Sääksjärvi biodiversiteettiyksiköstä. Me keskustelemme mielenkiintoisesta aiheesta, eli kestävästä johtamisesta. Minä olen Ulla Heinonen, TSE exen ääni tässä podcastissa. Tervetuloa Ilari! 

Ilari Sääksjärvi: Kiitoksia paljon! 

Ulla Heinonen: Jos lähdetään miettimään että – mikä on sinun nykyisessä missiossa sinun missio? Mitä haluat saada aikaan? 

Ilari Sääksjärvi: Tärkein missio biodiversiteettiyksiköllä on vaikuttaa siihen, että luontokato saadaan pysäytettyä. Eli, että luonnon köyhtyminen saadaan pysäytettyä – saadaan maapallon tulevaisuus paremmalle tolalle. Omassa työssäni johtajana yritän biodiversiteettiyksikköä johtaa siihen suuntaan, että tutkimusmahdollisuudet ja muut työkalut hyödynnetään mahdollisimman hyvin, että päästään kohti ultimaattimissiota – eli luontokadon pysäyttämistä.  Se on aika haastava missio ja iso missio – mutta lähden työssäni siitä, että meidän täytyy sitä kohti mennä. Ja positiivisesti uskoa, että yksittäisellä yksikölläkin voi olla hyvin johdettuna ja hyvin toimiessaan voi olla mahdollisuudet siihen, että voidaan saada isoja asioita aikaiseksi. Enkä sano, että me yksin saadaan luontokatoa pysäytettyä, mutta ollaan aktiivisesti mukana siinä yhteisössä, joka luontokatoa yrittää pysäyttää. 

Ulla Heinonen: Kyllä, kyllä… Millaisena tulevaisuus näyttäytyy sinun näkökulmastasi ja siltä tieteen- ja tutkimuskulmalta miltä sinä sitä katsot? 

Ilari Sääksjärvi: Varmaan oma tausta – biodiversiteettitutkimus – se tuo jo sen minulle arkeen, että joudun joka päivä lukemaan aika paljon tekstejä ja raportteja, että mitä maapallolle on tapahtumassa tällä hetkellä. Millä tavalla globaalit haasteet: ilmastonmuutos, luontokato… – kuinka nopeasti ne etenevät ja mitä niiden eteen tehdään. Ja tätä taustaa ajatellen - moni saattaa ajatella, että tulevaisuus näyttää tummalta. Ja niin se näyttääkin usein. Kamppailen sen kanssa, että saan motivaation pysymään kunnossa koko ajan. Ja kun huomaa, että esimerkiksi luontokato etenee tosi nopeasti ja usein yhteiskunnassa ne toimet luontokadon torppaamiseksi jää pelkiksi sanoiksi. Sitä taustaa ajatellen, tulevaisuus näyttää tummalta. Oma luonteeni on kuitenkin hyvinkin positiivinen ja yritän muistaa myös, että ei puhuta haasteista, jotka on aivan mahdottomia saada torpattua. Kyllä meillä on mahdollisuuksia saada luontokato alkuun hidastettua ja sitten pysäytettyä. Minä toivon, että omassa johtamistyössä pystyn meidän työyhteisölle – ja sitten laajemmin – tuomaan toivoa. Käyn hyvin paljon puhumassa näistä teemoista yliopistomaailman ulkopuolelle. Vaikka toivo kuulostaa kliseiseltä, minulle se on hirvittävän tärkeä osaa omaa persoonaa ja johtamistyötäni.  

Ulla Heinonen: Kyllä. Ja johtajan varmaan yksi perustehtävä on ylläpitää sitä toivoa ja positiivisuutta?  

Ilari Sääksjärvi: Minun mielestä kyllä. 

Ulla Heinonen: Olen aivan samaa mieltä. No, mikä on tulevaisuuden johtajan vastuu sinun mielestä? 

Ilari Sääksjärvi: Tulevaisuuden johtajan vastuu on hyvin suuri. Minä en ehkä siinä näe eroa, mikä on vastuu tällä hetkellä ja mikä vastuu on tulevaisuudessa. Nytkin vastuu on suuri ja minun mielestä kaiken johtamistoiminnan – tapahtuu se millä tasolla tahansa tai minkälaisia organisaatioita kukakin johtaa – niin tavoitteena pitää olla se, että säilytetään maapallo sellaisessa kunnossa, että se tarjoaa tuleville sukupolville hyvät mahdollisuudet kehittää omaa toimintaansa ja rakentaa tulevaisuutta. Vastuu on nyt suuri ja se on myös tulevaisuudessa suuri. Ja minä näen, että moni ajattelee, että kaikki toiminta mitä me tehdään johtaa siihen, että tulevilla sukupolvilla olisi mahdollisuus rakentaa elämää hyvin. Itse näen globaalit haasteet jopa ihmisoikeuskysymyksinä – me ei pelkästään rakenneta ja johdeta tätä meidän toimintaa vaan niin, että se turvaa meidän hyvinvointia, taloutta, terveyttä ja turvallisuutta – vaan pitäisi koko ajan miettiä miten me johdetaan toimintaa niin, että meitä seuraavilla sukupolvilla ja meitä ympäröivällä luonnolla on mahdollisuus kukoistaa. 

Ulla Heinonen: Kyllä. Miten toteutat tätä omassa johtamistyössäsi ja roolissasi? 

Ilari Sääksjärvi: Minä olen johtajana hyvin avoin uusille ajatuksille. Minä koen voimakkaasti, että oma tutkimukseni ja oma urani on rakentunut, että mulla on ollut esihenkilöitä, jotka on antanut minulle tilaa kokeilla – välillä hullujakin suuntia. Omassa työssäni biodiversiteettiyksikön johtajana minä annan todella paljon tilaa – välillä ehkä monesti liian paljon tilaa. Minä saan myös hyvin paljon kritiikkiä siitä, että minun pitäisi enemmän puuttua pienempiin asioihin mitä ihmiset tekee… Mutta käytän itselleni esimerkkinä omaa uraani ja omaa kokemusta ja minulle on ollut hirveen tärkeätä, että olen saanut vapautta ja minua on motivoitu välillä hulluihinkin suuntiin. Minun mielestä ehkä tulevaisuuden johtamisessa – että me löydettäisiin ratkaisuja globaaleihin haasteisiin, meidän täytyy antaa ihmisille mahdollisuuden kokeilla. Osa niistä kokeiluista onnistuu ja osa epäonnistuu, mutta se on se riski mikä on siinä otettava. 

Ulla Heinonen: Näetkö, että – kun sanot että annat paljon vapautta – niin samalla vapauden kanssa kasvatat vastuuta työnyhteisön jäsenille, jolloin sen vastuun kautta kehittyy se… 

Ilari Sääksjärvi: Kyllä, juuri näin. Ja kuten sanottua, aina se ei toimi. Minä katson, että minulla on ongelmiakin johtamisessa välillä. Tulee välillä sitä kautta, että moni haluaa, että kiinnittäisin enemmän huomiota pienempiin asioihin. Se on ehkä sellainen asia, mitä olen itsekin viime aikoina pohtinut – että löytäisin enemmän balanssia siihen. Mutta se ei tarkoita, ettenkö jatkaisi tulevaisuudessakin siinä suunnassa, että annan vapautta ja annan vapautta kukoistaa ja kokeilla – ja hyväksyn sen riskin, että osa kokeiluista voi epäonnistua. 

Ulla Heinonen: Minä ajattelen niin, että tulevaisuuden johtamisessa tarvitaankin uusia menetelmiä ja johtamistyylejä ja se vastuun kasvattaminen on yksi niistä. Sellainen autoritäärinen ja hallitseva johtaminen ei opeta vastuuta, vaan silloin vastuu on koko ajan johtajalla ja toimijuus ei ole tekijöillä. Kaikkihan me työyhteisössä olemme tekijöitä, joiden pitäisi kantaa se vastuu. Joten, se on yksi sellainen asia mikä kestävässä johtamisessa pitäisi ottaa huomioon tarkastikin. 

Ilari Sääksjärvi: Kyllä, nimenomaan. Ja hirvittävän tärkeää on myös se, että ihmisillä on mahdollisuus löytää niitä työkaluja. Jos me oltaisiin löydetty ne työkalut ihmiskuntana millä tavalla nämä globaalit haasteet selätetään, ne olisivat jo käytössä. On selvää, että tarvitaan uudenlaista ajattelua myös siihen, miten näitä haasteita käsitellään ja turvataan parempaa tulevaisuutta tuleville sukupolville. 

Ulla Heinonen: Kiitos. Mitä haluat sanoa nykyisille ja tuleville johtajille – mitkä ovat sinun mielestä ne olennaisimmat asiat? 

Ilari Sääksjärvi: Minä käytän hirveen paljon sellaista sanontaa, joka osaa ärsyttää… Minä lopetan hyvin usein sähköpostin ”tsemppiä ja puhtia”-ilmaisuun. Se viittaa just siihen, että tulevaisuus saattaa näyttää tosi tummalta ja vaikealta ja kokonaiskuvan hahmottaminen on hyvin vaikeata. Jollain tavalla tuon ilmaisun kautta haluan nostaa esille, että emme ole mahdottomassa tilanteessa vielä. Olemme tosi vaikeassa tilanteessa, mutta minä itse uskon ihmiskunnan mahdollisuuksiin rakentaa parempaa ja kestävämpää tulevaisuutta, jos me sitä yhdessä tehdään. Se vaatii totta kai sitä johtajuutta eri tasoilla, että saadaan kaikki pelaamaan yhteen samaan suuntaan. Se mikä minulle itselleni tuo turvaa on, että ihmisellä on hyvä ominaisuus – ja se on se, että me tykätään haasteista. Minä uskon, että tulevaisuudessa johtamisuraansa aloittelevat ihmiset ovat hyvin isojen haasteiden edessä, mutta sen voi nähdä myös motivaattorina – on mahdollisuus tehdä tosi isoja juttuja, jos on intoa ja halua. 

Ulla Heinonen: Millaisen haasteen haluat jättää tämän podcastin kuuntelijoille tämän kestävän johtamisen tiimoilta? 

Ilari Sääksjärvi: Jättäisin haasteen, joka ehkä kumpuaa ”STN – Biodiful” -hankkeesta, jossa me ajatellaan johtajuutta vähän eri tavalla. On formaalia johtajuutta, jota tehdään ylhäältä ja alas ja johtaa joukkoja oikeaan suuntaan. Mutta jos ajatellaan luontokadon pysäyttämistä, niin jokaisella yksittäisellä ihmisellä on vastuu ja mahdollisuus johtaa omaa toimintaa – ja toisaalta vaikka oman lähipiirin, oman perheen ja ystäväpiirin toimintaa parempaan suuntaan. Jättäisin haasteeksi, että jokainen hetken pohtisi miten omaa toimintaa ja lähipiirin toimintaa voi johtaa siihen suuntaan, että mennään kohti kestävämpää tulevaisuutta. Se ei ole mikään mahdoton tehtävä, vaan pienilläkin teoilla voidaan saada suuria asioita aikaiseksi. Kun pieniä tekoja alkaa riittävästi tulemaan ja kasvamaan… jos pieniä tekoja tapahtuu miljoona, niin se yhtäkkiä onkin suuri teko. Ja siihen työhön me voimme kaikki osallistua ja ylläpitää myönteistä suhtautumista tulevaisuuteen. Vaikka isojen kestävyyshaasteiden keskellä maailma näyttää tummalta, voimme silti ylläpitää toivoa ja uskoa siihen, että näitä asioita voi ratkaista. Toki, niiden asioiden ratkaisulla on suuri kiire ja ne ovat haastavia – mutta ne ei ole mahdottomia.  

Ulla Heinonen: Mitkä on sinun mielestä olennaisimmat arkiset tekijät, mihin kuulijoiden tulisi tarttua? 

Ilari Sääksjärvi: Jokainen tietysti omassa toiminnassaan arkielämässä voi johtaa itseään, vaikka ruokakaupassa. Ylipäänsä jos puhutaan kulutuksesta – jos me ajatellaan maapallon tilaa ja kestävyyttä tulevaisuudessa, kaikki lähtee siitä, että me kulutetaan liikaa luonnonvaroja. Se on asia, johon me jokainen voidaan puuttua omassa toiminnassa. Minä tiedän, että se on hyvin vaikeaa ja itsekin kamppailen sen kanssa, mutta se on asia johon, jokainen pystyy vaikuttaa omassa arkielämässä. Minä uskon, että perheissä sillä voi olla hyvinkin iso vaikutus, että lapset oppivat hyvin aikaisessa vaiheessa vanhemmiltaan, että asioita mietitään, pohditaan ja keskustellaan – tarvitaanko tätä tavaraa, vai voimmeko käyttää jotain mitä meillä jo on? Sekin on jo tosi iso askel eteenpäin. 

Ulla Heinonen: Entä sitten organisaatiotasolla – jos on johtajana ja miettii mitä organisaationa voi tehdä yksinkertaisia ratkaisuja, millä helpotetaan luontokatoa? 

Ilari Sääksjärvi: Organisaatiossakin kaikki lähtee samasta liikkeelle, minun mielestä. Me voidaan tosi paljon tehostaa, että otetaan esimerkiksi kiertotalousajattelua paremmin huomioon organisaation toiminnassa… Ja mitä laitteistoja me tarvitaan? Vaikka olen luonnontieteilijä taustaltani, niin se on hyvin laitteistopainotteista toimintaa. Millä tavalla me voidaan hyödyntää meitä ympäröivien laitosten tai naapuriyliopistojen laitteistoja – tarvitseeko meidän kaikkea hankkia itse? Eli kyllä sielläkin kulutuksen pohdinta näyttelee isoa osaa. Organisaatioiden johdossa nostaisin vielä uudestaan sen innostamisen uudenlaisten ratkaisujen löytämiseen. Johtamistyössä voidaan ruokkia sitä intoa meidän työtovereissa ja me voidaan kannustaa heitä siihen, että jokainen voi lähteä etsimään tutkimustyössä aivan uudenlaisia ratkaisuja, joilla kestävyyttä rakennetaan. 

Ulla Heinonen: Kiitos ajatuksista ja puheesta kestävästä johtamisesta, Ilari Sääksjärvi. Oli hienoa, että tulit tänään tänne meidän kanssa. 

Ilari Sääksjärvi: Kiitos! Oli kiva käydä. 

Turun yliopiston tulevaisuuden tutkimuskeskuksen professori Markku Wilenius kertoo miten hän yrittää suodattaa omia kokemuksiaan sekä näkemyksiään ihmisille ymmärrettäväksi tulevaisuutta varten. Tämän lisäksi Wilenius pohtii, mitkä hän kokee olevan johtajien tärkeimmät vastuut.

Kuuntele jakso

Tekstivastine

Ulla Heinonen: Tervetuloa kuuntelemaan TSE exen johtamispodcastia. Turun yliopiston kauppakorkeakoulun johtamiskoulutusyksikkö täyttää tänä vuonna 40 vuotta ja sitä juhlistamme tämän podcast-sarjan kanssa. Sarja keskittyy tulevaisuuden johtamiseen ja ilmiöihin sen ympärillä. Podcastiin olemme kutsuneet vieraaksi mielenkiintoisia asiantuntijoita ja tutkijoita yliopiston monitieteisestä yhteisöstä. Johtajuudella on moninaiset vaikutukset ja kasvot, joten johtajuutta tarkastellaan monitieteisesti lähestyen, sekä omaa johtamiskokemusta ja näkemystä peilaten. Oma henkilökohtainen johtajuus on näkyvissä tässä podcastissa. Kaikilla meidän vierailla on itsellään esimies- ja johtamiskokemusta. Tämä rikastaa meidän keskustelua, toivottavasti tänäänkin. Tänään kanssani vieraana on keskustelemassa professori Markku Wilenius, tulevaisuudentutkimuskeskus, UNESCO professori ja Rooman-klubin jäsen. Markku, sinulla on moninaiset asiantuntijaroolit ja vaikuttavat roolit meidän maailmassamme, ja sitä kautta näkemystä ja ajatuksia siitä, mitä tulevaisuus ja johtaminen tuo tulessaan meille. Tervetuloa Markku lämpimästi! 

Markku Wilenius: Kiitos paljon! 

Ulla Heinonen: Mikä on missiosi nykyisissä tehtävissäsi? Ja mitä haluat saada aikaan? 

Markku Wilenius: Kyllä minä näen itse, että se mitä minä voin antaa tässä kaikessa on ikään kuin suodattaa omaa kokemusta, tietoa ja näkemystä, mitä olen kaapinut täältä ja maailmalta – ja tuomaan sen ulos sellaisella tavalla, joka tekee tämän maailman kulun ja tulevaisuuden ymmärrettäväksi. Tunnen olevan sellainen, jonka tehtävä on ”suodattaa informaatiota” mutta myöskin miettiä mikä sen informaation relevanssi on tulevaisuuteen, josta ei tietenkään suoraan ole olemassa informaatiota. 

Ulla Heinonen: Minkälaisena tulevaisuus näyttäytyy sinun näkökulmastasi katsottuna? 

Markku Wilenius: Me eletään hyvin erityistä maailmanaikaa. Meitä ravistellaan. Minun näkemyksen mukaan meitä ravistellaan hyvästä syystä. On tiettyjä kehityskulkuja, jotka ovat menneet hyvin pitkälle ja vähän niin kuin liian pitkälle – ja nyt meidän täytyy sekä ihmiskuntina ja kansakuntina, että organisaatioina ja yksilöinä suunnata uudestaan ja yrittää ymmärtää, mikä on tulevaisuuden kannalta arvokasta. Maailman monimutkaistuminen, joka on hyvin pitkän noin 70 vuotta kestäneen kehitysprosessin tulosta, joka on tuonut meidän tähän pisteeseen. Kun me katsotaan aikamme ilmiötä: pandemiaa, Venäjän hyökkäystä Ukrainaan ja näitä taloudellisia seuraamuksia ja inflaatioita… Ne kaikki kertoo meille siitä, että mitä meidän pitää oppia tästä. Me nyt opitaan sitä, että mitä tarkoittaa, kun meillä on haitallisia riippuvuuksia. Esimerkiksi fossiilisiin polttoaineisiin ja varsinkin jos ne tulee jostain tietyistä lähteistä, tämä on ollut kokoeurooppalainen kokemus… Myöskin pandemian aika opetti, että milloin voidaan tehdä isoja hyppyjä. Se tapahtui tietenkin ulkoisesta paineesta, kun virus iski meihin. Toisaalta voi ajatella, että tulevaisuudessa meidän täytyy osata tehdä jotain ennalta, ettei me aina vain ajauduta tilanteisiin, jossa meidän pakon edessä täytyy muuttua. Näin omasta näkökulmastani, se todella iso kysymys on, että mitä me tehdään ilmastonmuutokselle. Minä itse tein siitä -97 väitöskirjan, jolloin se oli marginaalissa. Nyt me nähdään ilmaston muuttuvan ympäri maailmaa. Kun me päästään meitä nyt painavista asioista, silloin tämä tulee meidän eteen. Se on meidän 2020-luvun suuri haaste. Sitä vasten meidän täytyy katsoa mihin suuntaan meidän teknologia ja talous kehittyy ja minkälaista uutta maailmaa, joka on paljon heterogeenisempi, moniulotteisempi, ”mosaiikkisempi”… minkälaista järjestystä tähän aika kaoottiseen maailmaan voimme tuoda? Mitä se tarkoittaa myös meidän omien yritysten näkökulmasta ja minkälaista toimintamallia meidän täytyy pyrkiä luomaan, ettemme aina löydä itseämme sellaisesta tilanteesta, että joudumme äkisti muuttumaan, että selviydytään – että pystymme oikeasti menestymään tässä aika disruptiivisessa toimintaympäristössä, joka meidän ympärillä on. 

Ulla Heinonen: Henkilökohtaisesti – uskotko sinä ihmisen onnistumiseen, muutoskykyyn ja menestykseen tässä ajassa ja tulevaisuudessa? 

Markku Wilenius: Minä itse olen luonteeltani aika perusoptimisti, mutta yritän olla sitä olematta naiivi. Se tarkoittaa sitä, että pitää tunnistaa vajaavaisuudet ja riskit. Minua kyllä kiinnostaa koko ajan enemmän ihmisen kyky muuttua. Eilen minä olin keskustelussa huippuaivokirurgin kanssa, joka kuvasi sitä, kuinka plastisia meidän aivot itse asiassa on. Hän oli tutkinut sitä hyvin pitkää, miten aivot kehittyvät. Hän oli tullut lopputulokseen, että sekä fyysisissä aivoissa että mentaalisessa maailmassa, jolla me hallitaan itseämme ihmisinä – siellä on valtava kapasiteetti. Joka tarkoittaa sitä, että meillä on kykyä muuttua. Muutos kuitenkin täytyy lähteä meistä itsestämme. Me ollaan ihmisinä plastisia – vaikka me jäädäänkin jumiin meidän toimintamalleihin, kun ne ovat niin mukavia ja helppoja, eikä meidän tarvitse ajatella. Kaikki tällainen arkkityyppinen tausta… Jung puhui jo arkkityypeistä. Ne ovat tavallaan sitä, että me mennään tavallaan sellaisella ”defaultilla”. Nythän meidän tilanne on sellainen, että suurin haaste on, että kun informaatiota on meillä ennennäkemättömällä tavalla, jonka pitäisi ohjata meidän toimintaa – niin kuinka se muutos saadaan aikaiseksi ja mitä se meiltä edellyttää. 

Ulla Heinonen: Kiitos. Mikä mielestä on tulevaisuudessa johtajan vastuu? 

Markku Wilenius: Johtajan vastuu on minun mielestä muutamissa keskeisissä asioissa. Ensinnäkin johtajan vastuu on, että organisaatio, jossa johtaja työskentelee, tekee paljon töitä sen eteen, miten toimintaympäristö on muuttumassa ja mitkä ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat muutokseen. Jos katsotaan yritysmaailmaa – siellä sykli on huomattavasti tihentynyt. Yritysten elinikä eräiden mittausten mukaan on nykyään vain kymmenen vuotta, kun se oli moninkertainen vielä jonkun aikaa sitten. Tämä johtuu yksinkertaisesti siitä, että dynamiikka on kasvanut. Usein se liittyy siihen, että etenkin menestyvät yritykset jäävät laakereille lepäämään eivätkä muutu, kun maailma muuttuu ympärillä. Toinen asia on tavoitteen ja mission kirkastaminen, mikä yrityksellä on. Se ei tarkoita sitä, että johtaja tai edes johtajat tekisivät sen yksin – se täytyy tehdä koko organisaation toimesta – mutta johtajan vastuu on huolehtia, että sellainen on olemassa. Sen täytyy myös olla sellainen, että se on ohjaava, eikä vaan paperille kirjoitettu. Silloin on kysymys siitä, miten ihmiset osallistetaan siihen ja käytännössä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kannustinjärjestelmät ovat kunnossa. Ihmisten ja erityisesti merkittävien asiantuntijoiden täytyy itse voida nähdä, että he ovat osana tätä yrityksen tulevaisuutta. Heille täytyy yrityksessä olla tarjolla jotain, joka saa heidät sitoutumaan. Jos tätä sitoutumista ei ole, tässä meidän maailmassa asiantuntijat liikkuvat nopeasti yhdestä paikasta toiseen ja on paljon tätä ”brain drainia”… Ja se on nimenomaan johtajan homma katsoa, että edellytykset sitoutumiseen yrityksessä on. Ehkä sitten viimeisenä - pikemminkin kuin ”manageerata” niin meidän ajan johtajan täytyy pystyä mentoroimaan. Jotta sinä pystyt mentoroimaan, sinulla täytyy olla empatiataitoja. Empatiataitojen rooli ja merkitys kasvaa, koska sinä et ole koskaan hyvä mentori, jos sinä et pysty asettumaan sen mentoroitavan tasolle ja näkemään asioita hänen näkökulmastaan. Ihan tutkimusten mukaan näyttää siltä, että tämä on johtajan laatu. Tämä voi parhaimmillaan ”ratkaista pelin”, jos empatiakykyä ei ole niin se on merkittävä de-motivaation lähde ja ihmiset alkavat katsoa muualle. Nämä elementit näen itse kriittisenä. 

Ulla Heinonen: Kiitos! Sinä itse asiassa vastasit minun seuraavaan kysymykseen, joka olisi ollut että ”Mitkä on tärkeimmät ominaisuuden johtajalla”… Mutta näetkö, että rohkeudella on jokin merkitys tulevaisuuden johtajan toiminnassa? 

Markku Wilenius: Sillä on kyllä merkittävä rooli. Johtajan tehtävä on olla jossain määrin kriittinen suhteessa omiin ennakkokäsityksiinsä. Jos hän ei sitä ole, hän ei voi edellyttää sitä alaisiltaan. Ennakkoluulottomuus on osa rohkeuden käsitettä. ”Tyhmänrohkea” ihan toinen asia… silloin tehdään isompia päätöksiä miettimättä seurauksia ja se on tuhoisaa. Mutta sellainen rohkeus, joka perustuu harkitsevuuteen ja taustatyöt on tehty kunnolla, silloin ajoittain voi ja pitää tehdä hyvin rohkeita askeleita. Jos katsoo minkä tahansa todella menestyksekkään yrityksen taustoja, niin löytyy tiettyjä steppejä, jotka jälkeenpäin näyttävät loogiselta, mutta sillä hetkellä ne on olleet rohkeita hyppyjä eteenpäin ja aina ei tiedetty mihin oltu menossa. On kuitenkin muodostettu selvä näkemys, että ”tätä se voi tarkoittaa”. Useimmiten se on sitä, että yritys poikkeaa siihenastiselta polulta siinä suhteessa esimerkiksi millä sektorilla toimii – joskus voi hypätä toiselle sektorille, jos huomaa siellä olevan mahdollisuuksia. Tai käyttää jotain uudenlaista teknologiaa, jolloin lopputuloksesta ei voi olla varma – mutta siihen hyviä perusteita. Mahdollisuuksia on erilaisia. Mutta toisin sanoen, rohkeutta harkiten pitää käyttää. 

Ulla Heinonen: Hyvä. Mitä haluat sanoa nykyisille ja tuleville johtajille? 

Markku Wilenius: Ajattelen näin, että johtajan mielessä pitää olla kolme asiaa. Tärkein varmaan liittyy siihen, että mikä on koko homman tarkoitus. Tämän tarkoituksen pitää olla kirkas. Kirkkaus ei tule vain siitä, että se on yrityksen tavoite oman toimintansa kehittämiseen - vaan sellainen tavoite mihin muut stakeholderit (sidosryhmät), eli asiakkaat, yhteiskunta, toimittajat, meidän aikana jopa luonto… Se tarkoitus tulee olla testattavissa näiden kaikkien stakeholderien näkökulmasta. Toinen asia on se, että meidän aika on sellainen, että informaatiota ja kommunikaatiota tulee sieltä täältä. Aikaa splitataan koko ajan enemmän. Fokusoitu työskentely on äärimmäisen tärkeätä, erityisesti johtajalle. Viimekädessä me ihmiset kiinnitetään huomiomme ja tietoisuuden johonkin suuntaan, ja kun se kiinnitetään johonkin suuntaan, niin käytämme olemassa olevan energian. Mutta meidän energiaa on vain ”näin” paljon, sitä on vain ”sata” (prosenttia). Jos energian hajottaa kymmeneen tai sataan osaan, niin sillä on huomattavasti erilainen vaikutus. Kokonaismäärä tulee aina olemaan tuo sata ja se ei siitä kasva. Idea täytyy olla se, että on hyvin tarkkaan mietitty mihin aikaa käytetään ja mihin ei käytetä ja prioriteetit tässä suhteessa on selvät. Kolmas asia on se, että asioiden eteenpäin vieminen tarkoittaa sitä, että johtajina jollain lailla hyvin konkreettisesti mietitään seuraavia sukupolvia. Ei me tätä itsellemme tehdä - kun me lähdemme pois, ei me oteta mitään mukaan. Ollaan siellä tervehtimässä Pyhää Pietaria ilman mitään sen kummempia. Se mitä meille jää tänne maan päälle on se, mitä meidän tulee ajatella. Meidän tulee ajatella meidän ”legacya” (perintöä). Johtajan erityisesti tulee ajatella millaista perintöä hän jättää seuraaville sukupolville. Tämä ajatus johtotähtenä, että ”minä teen tätä tuleville sukupolville”. Tämä on tietyllä tavalla perheyhtiöiden hyve, joka tulee aika luonnollisesti siellä. Meidän kapitalistisessa kvartaalitaloudessa emme usein ajatella tätä näin pitkälle, vaan meitä määrittää hyvin paljon mitä tällä kvartaalilla saadaan aikaan, ja onko se riittävän hyvä meidän osakkeenomistaja. Strateginen näkymä jää helposti taka-alalle. Ja vielä enemmän kuin strateginen näkymä, niin tämä on ylisukupolvinen näkymä. Niin kun sanoin, tämä on minun mielestä se mitä johtajien pitää tässä ja tulevaisuudessa enemmän osoittaa. Olemme siirtymässä maailmaan, jossa ihmisen rooli – paradoksaalisesti huomioon ottaen, kun teknologiasta tulee koko ajan immersiivistä – niin ihmisen rooli kasvaa. Ja meidän tulee luoda tilaa sille… 

Ulla Heinonen: Ihmisenä oleminen? 

Markku Wilenius: Kyllä, ihmisenä oleminen. 

Ulla Heinonen: Jos voisit lyhyesti ja ytimekkäästi jättää yhden haasteen tämän johtamispodcastin kuuntelijoille, mikä se haaste olisi? 

Markku Wilenius: Haluan jättää sellaisen paradoksaalisen ajatuksen, että silloin kun ollaan oikean tulevaisuuden kanssa tekemisissä, niin se tulee helposti. Se ei tarkoita, että se tule nopeasti, mutta se tulee helposti. Puhun tulevaisuudesta ikään kuin kutsuna. Meidän tulee kuulla se kutsu, mutta maailmassa on niin paljon kohinaa, että me ei sitä kutsua kuulla. Me katsotaan muualle – tai miten meidän järki, kollegat, perhe tai kukakin milloin mitäkin sanoo. Se, että me ihmiset ollaan maailman hienoin instrumentti, niin meidän täytyy oppia käyttämään tätä tietoisuutta instrumenttina… Tämä edellyttää sitä, että hiljennymme sen ääreen aika usein, että mitä tässä on tarkoitus tehdä. Missä se tulevaisuus oikein on ja miten me se kuullaan. Kun ihmiset miettii omia elämiään, pystymme havaitsemaan, että kun on tapahtunut jotain hämmästyttävän hyvää, niin se on ikään kuin vaan tullut meille ja me seurataan sitä. Jälkeenpäin katsotaan, että mitä oikein tapahtui. Tämä myös tapahtuu toisinpäin, että me kuullaan se, mutta ei syystä tai toisesta seurata ja sitten harmittaa, miksi me ei tehty niin. Miksi me sotkettiin tunteet tai järki liikaa siihen mukaan. Intuitio ikään kuin toimii suodattimena sellaisille signaaleille, joilla on merkitystä tulevaisuuden kannalta. Meidän täytyy sitä kuuntelemaan, hiljentymään sen äärelle, ja antaa sen ohjata meidän toimintaa. 

Ulla Heinonen: Kiitos Markku Wilenius, että saimme sinut tänään studioon meidän kanssa! Tässä oli meille kaikille paljon pohdittavaa ja toteuttavaa sitten kohti tulevaisuutta – ja tulevaisuus alkoi juuri nyt tässä! 

Markku Wilenius: Kiitos!