Yliopiston sovittelumenettely ylsi Henkilöstöteko-finaaliin

–  Arviointiryhmälle syntyi tunne, että sovittelu on toimiva työkalu vaikeisiin tilanteisiin; vähän kuin täsmäase konflikteihin. Omien sovittelijoiden kouluttaminen talon sisälle on varmasti myös tuonut uutta konfliktien käsittelyn osaamista taloon, jolla voi olla suuret heijastusvaikutukset tulevaisuudessa, lausunnossa todetaan.

Turun yliopiston sovittelumenettelystä kertova graafi näyttää reipasta kasvukäyrää. Ensimmäisinä vuosina soviteltavia tapauksia oli yksi, runsaimmillaan kaksi vuodessa, vuonna 2012 kuusi ja 2013 yhteensä 10. Saario on tyytyväinen kehitykseen.

 

– Kaikissa työorganisaatiossa törmätään ristiriitatilanteisiin. Toimivissa työyhteisöissä ne tunnistetaan ja niitä pyritään ratkaisemaan. Minä näen, että sovitteluun tulevien tapausten määrä on onnistuminen. Me olemme saaneet korjattavat kohdat esille, Saario sanoo.

 

Ansio asiasta lankeaa Saarion mukaan määrätietoiselle työlle, jolla on johdon tuki, sovittelijoiksi kouluttautuneille sekä työterveyshuollolle.

 

– Meillä on sitouduttu siihen, että kaikki työtä haittaavat asiat otetaan esille.  Meillä on työkalut asioiden käsittelemiseen ja meillä tiedetään, että sovittelulla saadaan tuloksia, Saario sanoo.

 

Yksi mallin toimivuudesta kertova tekijä on se, että kun alkuaikoina selvitettiin vuosien aikana kärjistynyttä tilanteita, nyt haasteellisiin tilanteisiin päästään käsiksi nopeammin. Se helpottaa myös niiden ratkaisemista.

Aina sopuun ei päästä kahden kesken, ja silloin tilanteen ratkaiseminen kuuluu esimiehen tehtäviin. Jos hän kaipaa apua, auttajina toimivat joko Turun yliopiston tai työterveyshuollon palveluksessa olevat koulutetut sovittelijat.

– Ei ole olemassa ongelmaa, josta puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa, Saario muistuttaa.

Sovittelija ei ratkaise erimielisyyttä vaan toimii sovinnon mahdollistajana auttaen osapuolia löytämään tyydyttävän ratkaisun.

Tähän mennessä käsittelyissä 22 tapauksessa sovittelusopimukseen on päästy 90 prosentissa tapauksista. Lopuissa sovitteluun kutsutut eivät ole joko itse halunneet osallistua tai ovat jättäneet kesken. Niissäkin tapauksissa tilanne on kuitenkin nostettu keskusteluun, ja tarvittaessa niitä on ratkottu myös työnantajan direktio-oikeuteen kuuluvin keinoin.

Ratkaistavat tilanteet voi jakaa karkeasti viiteen kokonaisuuteen: yhteistyö ei toimi, henkilö laiminlyö työtehtäviään, johtamisessa on puutteita, henkilö käyttäytyy epäasiallisesti tai ei noudata pelisääntöjä.